leven en werken

wordt zo veel leuker

Over Business.

31 juli 2022

Andere tijden voor MKB ondernemers, 6 stellingen
Leiderschap verandert, zeker in dynamische tijden, omdat crises en toenemende complexiteit ons steeds weer voor nieuwe uitdagingen stellen. Uitdagingen die alleen samen kunnen worden opgelost. Wat je nu nodig hebt, is een sterke leiderschapsverantwoordelijkheid omdat die gedeeld wordt. Een management dat de medewerkers als ontwerpers serieus neemt en hun creatieve potentieel voor het gezamenlijk oplossen van problemen versterkt. Leiderschap dat iedereen in staat stelt en stimuleert om verantwoordelijkheid te nemen. Hoe regel je dat? Hier zijn 6 stellingen.

Stelling 1:Veel MKB-bedrijven hebben zich de afgelopen decennia ontwikkeld van ambachtelijke bedrijven tot zeer gespecialiseerde nicheaanbieders die hun klanten maatwerkoplossingen bieden. Dit vraagt om een nieuwe vorm van samenwerking. Daarnaast is de structuur van hun medewerkers veranderd. Daarom moet ook hun managementcultuur veranderen.

Stelling 2: Een voordeel dat de meeste MKB bedrijven hebben ten opzichte van grote(re) bedrijven, is hun flexibiliteit. Om dit voordeel uit te breiden, hebben ze - in de sleutelposities - pragmatisch denkende medewerkers nodig met een vrij breed scala aan kwalificaties, die veranderende uitdagingen en vereisten vroegtijdig herkennen en daarop adequaat reageren. Bij de selectie en ontwikkeling van personeel moet hiermee rekening worden gehouden.

Stelling 3: Om de vaardigheden die de sterke punten van hun organisatie vormen (verder) te ontwikkelen, hebben MKB bedrijven een aangepaste personeelsplanning nodig. Ze moeten hun werknemers ook regelmatig opleidingen geven en vooral hun communicatie, flexibiliteit en creativiteit ontwikkelen, evenals het vermogen en de bereidheid om in teamverband te werken.

Stelling 4: De meeste MKB bedrijven hebben externe ondersteuning nodig voor de planning van personeelsontwikkeling, omdat hun besluitvormers zelden deskundigen op het gebied van personeels- en organisatieontwikkeling zijn. Om deze reden schrijven ze operationele problemen meestal toe aan tekortkomingen in de kwalificaties van de werknemers.

Stelling 5: Externe adviseurs moeten het MKB beheersbare concepten aanreiken voor hun specifieke eisen. Dit mogen geen "afgeslankte" versies van bedrijfssjablonen zijn. Dergelijke concepten leiden tot starheid en bureaucratisering in het MKB - d.w.z. het verlies van hun specifieke sterke punten.

Stelling 6: Omdat het MKB vaak ontbreekt aan bewezen experts op het gebied van personeel en organisatieontwikkeling, mogen de externe adviseurs niet alleen maar 'seminarorganisatoren' zijn. Tot hun dienstenpakket behoort ook het adviseren en ondersteunen van het MKB, met name bij het verder ontwikkelen van hun (management)cultuur en bij het plannen en evalueren van hun personeels- en organisatieontwikkelingsmaatregelen.

RBC-Consultants, (personal) development consultants, in Leeuwarden helpt graag bij deze processen.

9 juni 2020

21st. Century Skills

We leven in tijden van grote onzekerheid. Een grote werkeloosheid ligt op de loer. Maar hoe wapen je jezelf tegen deze onzekerheid? Door je 21st Century Skills te ontwikkelen. Dat geeft je een boost naar minder stress, meer plezier, zelfvertrouwen en succes in je leven en in je carrière. De komende weken aandacht voor alle 11 skills. Eerst een introductie.

Zo begon het allemaal

Al in 1991 (!) werd in Amerika een rapport uitgebracht over de vraag wat de arbeidsmarkt nu precies van schoolverlaters verwacht. Dit rapport werd al meteen ondertekend door grote partijen als Motorola en de General Electric Company. Zo werden er in eerste instantie vijf competenties beschreven voor werknemers in de 21ste eeuw: identificeren van bronnen (denk daarbij aan het organiseren, plannen, gebruik van geld en middelen), Samenwerken, Informatie zoeken, Verbanden begrijpen, en kunnen omgaan met Technologie. Ruim 10 jaar later worden deze basisbeginselen opnieuw opgepakt door een groep ondernemingen, waaronder Microsoft, Cisco en Apple. Zij waren van mening dat scholen en universiteiten te weinig studenten afleverden die beschikten over de juiste vaardigheden. Op basis daarvan werd in 2002 in Washington de P21 opgericht. Bedrijfsleven, universiteiten en overheid hebben ruim vijf jaar samengewerkt om tot een verantwoorde samenstelling te komen van de 21st Century Skills, vaardigheden die voor de toekomst van groot belang zouden zijn.

Wat zijn de nieuwe skills?

Ik noem ze even op een rijtje. Onder de Werkcompetenties valt: communicatie, samenwerken, sociale vaardigheden en zelfredzaamheid. De tweede categorie is: Denkstijlen zoals creatief denken, kritisch denken en probleem oplossend vermogen en tot slot de derde categorie is Digitale geletterdheid bestaande uit ICT basisvaardigheden, computational thinking, informatievaardigheid en mediawijsheid.

Veranderen is de nieuwe constante

De blockchain, mobiel internet, internet of Things, 3D-printers, kunstmatige intelligentie en robots, om er maar een paar te noemen, gaan branches en beroepsgroepen op hun kop zetten. Binnen nu en pakweg een jaar of zeven zullen banen als administratief medewerker, accountant, architect, notaris, belastingconsultent, taxichauffeur, cv-ketelinstallateur, tolk en verslaggevers niet meer bestaan. Alle reden om je zorgen te maken als je in één van deze beroepsgroepen werkzaam bent. Wil je toekomst niet bestaan uit de hele dag naar geraniums staren, dan moet je nu toch echt in actie komen! De Coronacrises krijgt een economische nasleep van héél veel werkeloosheid. In 2021, zo zegt de DNB, zal de werkeloosheid oplopen naar 7.3% . Dat zijn er honderd duizenden!

Nu meeveranderen is een must

Omdat er nieuwe banen ontstaan, is het steeds belangrijk om te weten wat bij jou past. Meer dan ooit dien je daar, nu al, over na te denken. Niet bang zijn voor die nieuwe toekomst maar die juist omarmen, is mijn credo. Waar liggen je persoonlijke talenten? Welke stappen durf je te zetten? Ga spelen met de kwaliteiten die je bezit. Creëer ‘transformeervermogen’. Zorg ervoor dat je niet je werk bent, maar dat je weet wat je kunt. Belangrijke vaardigheden kun je ook inzetten in andere of nieuwe(re) beroepen. School je in de 21st Century Skills en maak jezelf wendbaar voor de toekomst. De komende weken zal ik in mijn blogs aandacht geven aan de skills. Volgende week de eerste “Communicatie”

Ook doelbewust bezig met je toekomst? Kijk hier voor PPS of brochure

22 juli 2019

Etiquette van het zaken doen

Als je ondernemer bent herken je dan dat mensen je bijvoorbeeld niet terugbellen, terwijl ze dat wel hebben beloofd? Dat je gegevens van iemand moet hebben om zaken voor elkaar te maken, en dat die gegevens maar niet komen? Dat je achteraf hoort dat ze zaken met iemand anders hebben gedaan, zonder jou daarover te informeren?. Dat je een factuur stuurt en die maar niet wordt betaald? Ergernissen die voorkomen als je te maken hebt met ‘non-professionals’. Wat kan er wel en wat kan er niet.

Ondernemen is leuk, anders was je er niet aan begonnen. Ga, om te beginnen, eens vaker bij je klanten langs om koffie te drinken. Dit in plaats van mailen, bellen, chatten, skypen of helemaal niets. Zeker als er sprake is van emoties, een kwestie, kritiek of vertrouwelijke informatie. Als er sprake is van zakelijke communicatie dan is het in ons land heel gewoon om eerst eens een afspraak te maken met elkaar, alvorens er daadwerkelijk zaken worden gedaan. Vertrouwen speelt daarin een belangrijke rol. Belangrijk is ook dat je weet hoe de ander aangesproken moet worden. Het is een aanbeveling om bij de eerste kennismaking elkaar met ‘u’ aan te spreken. Als de sfeer goed is zal dat overgaan in het elkaar tutoyeren, of geef zelf aan dat je er geen probleem mee hebt dat je getutoyeerd wordt.

Op tijd komen is wel een dingetje. In zakelijke contacten kun je het niet maken dat je te laat komt. Je toont dan geen respect voor je gesprekspartner die wél op tijd is gearriveerd en nu op jou zit te wachten. Ook al ben je misschien maar een paar minuten later, bel! En geef aan dat je er bijna bent maar ietsje vertraagd zult arriveren. Kom je te laat dan is de koffie sowieso voor jouw rekening. In de etiquette is degene die uitnodigt ook de partij die afrekent.

Geef elkaar staande een hand bij de ontmoeting, kijk elkaar in de ogen, spreek duidelijk je naam uit en zeg dat je het prettig vind de ander te ontmoeten .Glimlach! (spontaan, graag) Bied iets te drinken aan. Ga zitten nadat de ander is gaan zitten. Zorg ervoor dat jezelf nooit gaat zitten met je rug naar de ramen (en dus het zonlicht). Je gesprekspartner ziet je dan als een donkere vlek. Gemiste kans. Laat de ander als eerste vertrekken bij het afscheid nemen van elkaar.

Vaak zie ik dat de partijen uit elkaar gaan met afspraken elkaar iets te zullen mailen, sturen of elkaar te zullen bellen. Doe dat dan ook. Er is niets zo frustrerend en -vertrouwen-ondermijnend- als niet doen wat je met elkaar hebt afgesproken. En als je het toch pas wat later gaat sturen, of bellen laat dat dan weten aan je nieuwe relatie. Ik zie dat met het bellen vaak gebeuren, dat als mijn secretaresse aangeeft dat ik niet telefonisch bereikbaar ben mijn relatie toezegt terug te zullen bellen maar dat dan vervolgens niet doet. Natuurlijk zul je nu zeggen: “maar dan bel jij toch zelf terug?” Zondermeer correct, maar niet als je relatie heeft aangegeven zelf terug te zullen bellen. Jouw telefoontje kan dan heel nadrukkelijk overkomen.

Bij ons in Nederland wordt op een heel andere manier onderhandeld dan in het buitenland gebruikelijk is. Onderhandelen gaat altijd op hoge snelheid en we willen zo snel mogelijk een beslissing maken. Er is geen tijd en speling om te zorgen voor oponthoud, iedereen is direct toe aan duidelijkheid wat betreft oplevering, kosten, tijd die het kost en talloze andere factoren.

Zakendoen en ondernemen is leuk en het wordt alleen maar leuker als we een aantal van de ‘traditionele’ waarden en normen blijven hanteren.

Businesscoaching? Kijk op www.rutgerboelsma.nl

5 juli 2019

Natuurlijk kun je wel veranderen!

Honderd euro verliezen voelt heel veel vervelender dan het winnen van honderd euro goed voelt. Verlies lijkt voor ons altijd groter dan een vergelijkbare winst. Bij veranderen spelen twee zaken een cruciale rol: verander je vanuit een intrinsieke motivatie en ben je zelfstandig in het aansturen van de verandering, en aan de andere kant brengt verandering onzekerheid met zich mee? Wat dat laatste betreft: onzekerheid associëren wij met verlies. Je verliest de zekerheid van ‘hoe het was’, omdat je (nog) niet weet ‘hoe het gaat worden’.

Wees eens eerlijk, heb je moeite met veranderen als het gaat om een nieuwe kleur behang in je woonkamer, kleding kopen bij een geheel nieuwe kledingwinkel, eens naar een andere kapper gaan, de zitbank van de linkerkant van je kamer naar de rechterkant verschuiven.? Nee, toch? Het geeft geen problemen omdat je zelf de architect bent van het veranderen. Maar dan nu de andere kant van het verhaal. Waarom hebben veel mensen dan toch zoveel problemen met veranderingen op hun werk? Waarom stuitert er meteen een afvaardiging van de OR door de directiekamer? Heel simpel. Omdat de medewerkers niet worden betrokken bij de veranderingen. Communicatief en strategisch gezien is er sprake van éénrichtingsverkeer.

Bij elke poging om zaken te veranderen zijn er medewerkers die winnen of verliezen ten opzichte van de status quo. En je weet van tevoren dat de potentiële verliezers een stuk harder zullen vechten om te beschermen wat ze hebben, dan de potentiële winnaars zullen vechten voor de vernieuwing. Dat maakt veranderen buitengewoon moeilijk. En per definitie ook duurder dan je verwacht. Omdat je, op de een of andere manier, de verliezers toch weer tevreden zult moet stellen. Het resultaat: verzet. Verzet tegen de verandering en tegen wat je wilt bereiken. Vaak is het verzet stil en blijven mensen gewoon doen wat ze altijd al deden. En soms is dat verzet verre van stil en doen mensen heel opvallend precies het tegenovergestelde. Maar verzet is er. De tijd ligt achter ons dat mensen iets doen voor je alleen maar vanwege je uniform, titel of positie.

Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman zegt ‘Je moet condities creëren waaronder het gedrag dat wenselijk is gemakkelijker en natuurlijker wordt om uit te voeren”. Dat is voor mij een deel van de sleutel tot gedragsverandering. Managers spelen hier een grote rol in. Goed management is essentieel voor prestaties én ook voor het implementeren van veranderingen. Maar dan wel: sámen met de medewerkers. De oude cultuur van “ik heers en bepaal’ ligt ruim een eeuw achter ons. Maar wat kom ik nog vaak dit soort leiders tegen. Overleg, goed samenwerken, optimale communicatie zijn belangrijk bij veranderen. Maar ook een omgeving waar motivatie, trots, betrokkenheid en loyaliteit vanzelfsprekend zijn. Is deze omgeving maakbaar? Jazeker wel, mits je goede leidinggevenden in huis hebt die het snappen. Die modern denken, die hun eigen ego kunnen wegcijferen, zich kwetsbaar durven op te stellen

Voor niet te moeilijke veranderingen heb je bovendien een consistentieperiode nodig van tussen de 60 en 90 dagen. Consistent, elke dag weer, bezig zijn met aandacht voor de verandering leidt ertoe dat na deze periode de meeste veranderingen geïntegreerd zijn. Veranderen in 21 dagen? Vergeet het.

En verandering gaat ook heel vaak niet komen als je zit te wachten op een ander die het gaat doen. Je bent zelf degene op wie wordt gewacht. Jij bent de verandering die gezocht wordt. Sta op en verander!

Hulp met veranderen? Kijk op www.rutgerboelsma.nl

30 mei 2019

Heerlijk, zo’n keuzemenu (als je belt……)

Stel je voor dat als je een restaurant binnenloopt ogenblikkelijk de ober naast je tafeltje zou staan om de bestelling op te nemen? Je zou je toch op zijn minst niet op je gemak voelen, toch? Daarom hebben ze het keuzemenu uitgevonden. Zodat je lekker op je gemak eens kunt neuzen door alle lekkere dingetjes en aanbiedingen die je kunt bestellen. Helaas maken organisaties en bedrijven ook steeds meer gebruik van het keuzemenu, maar dan op hun telefoon als je belt!. En altijd... echt altijd zijn alle medewerkers in gesprek. “Een ogenblikje geduld alstublieft!”

Momenteel is iedere, zichzelf respecterende organisatie bezig zo klantvriendelijk mogelijk te opereren. Zo wordt de medewerkers verteld dat de telefoon nooit meer dan 3x mag overgaan. Dat je bij het aannemen van de telefoon altijd de juiste volgorde moet uitspreken; “Goedemorgen, organisatie X, met Wendy, waarmee mag ik u van dienst zijn...?” en als ze weer ophangen “kan ik u nog ergens anders mee van dienst zijn?” en “dan wens ik u een prettige dag verder..”.

Enfin, u kent het wel, denk ik. Elke vorm van persoonlijk gesprek is omgevormd tot allemaal eenheidsworst. Er is geen onderscheidend vermogen meer. Maar goed, dan heb je tenminste wel iemand aan de lijn gehad. Tegenwoordig is dat een hele toer. Je belt, en wat hoor je? “Om u zo optimaal mogelijk van dienst te zijn volgt hier een keuze-menu. Toets 1 voor, toets 2 voor, toets 3 voor. Veel mensen zijn überhaupt niet in staat om te onthouden welk nummer ze dan moeten toetsen als de 5e optie inmiddels is gepasseerd. De eerste vier zijn ze dan al weer vergeten en dan bellen ze maar weer opnieuw en doen dan een poging om mee te schrijven wat natuurlijk ook niet lukt. Als het een beetje tegenzit val je van het ene menu in het andere. Heb je uiteindelijk keuze 6 getoetst, krijg je opnieuw een keuzemenu van 7 opties. En uiteindelijk gaat de telefoon over en hoor je” “Momenteel zijn al onze medewerkers in gesprek, een momentje geduld alstublieft” En dat hoor je dan een keer of veertig.

Juist op het moment dat je met een diepe zucht zult ophangen, omdat het je nu toch echt te lang gaat duren krijg je iemand aan de lijn :”Goedemorgen, organisatie X, met Wendy, waarmee mag ik u van dienst zijn...?” (Ik:) “Dag Wendy, je spreekt met Rutger Boelsma ik bel over een factuur van jullie”.”(Wendy:) “ Ik verbind u door, mome......”. (Stem:) “Momenteel zijn al onze medewerkers in gesprek, een momentje geduld alstublieft” (Ik:) Grrrrr.... “Ja hallo, crediteurenafdeling. Met Willem” (Ik:) Dag Willem, ik....”(Willem:) “Mag ik eerst even uw klantnummer? “ (Ik:) Dat heb ik niet bij de hand” (Willem:) diepe, diepe zucht.

Meer hoef ik je niet te vertellen, denk ik. Je hebt het vast wel wel begrepen. Erger jij je ook zo aan die keuzemenu’s? Het wordt tijd dat organisaties en bedrijven weer eens echt onderscheidend worden voor hun klanten? Laat een echt (!) geïnteresseerde, echte (!) telefonist(e) de telefoon beantwoorden en je met één klikje doorgeven naar meteen de goede persoon die je echt(!) vriendelijk te woord staat. Voordat slimme computers met spraakherkenning straks helemaal de boel gaan overnemen. En laat ze alsjeblieft niet zeggen “nog een prettige dag vandaag”. Be creative!

26 april 2019

En plotseling ben je handelingsonbekwaam

Mijn klant had het bedrijf overgenomen van zijn vader. Elke dag leverde hem veel energie op, ondanks dat hij de 60 al gepasseerd was. Het was vroeg opstaan en vaak laat naar bed. Korte nachten dus, en een drukke werkweek van minimaal een uurtje of 60 was hem niet vreemd. Toch deed hij het met plezier. Tot plotseling ‘het licht uitging’ Een beroerte, midden op de dag, maakte hem in één klap handelingsonbekwaam.

Om de continuïteit van je bedrijf te waarborgen is het verstandig om een levenstestament te laten vastleggen. Hierin staat wie jou taken overneemt en namens jou de knopen doorhakt als je daar zelf niet meer toe in staat ben. Ik heb dat zelf ook laten maken en het geeft mij een goed gevoel dat er iemand is die voor mij de honneurs waarneemt als ik dat zelf niet meer zou kunnen.

Een levenstestament is precies dat: een testament tijdens het leven, dus niet voor na je dood. In het buitenland inmiddels een bekend fenomeen, in ons land nog betrekkelijk nieuw. Mijn advies: begin ermee zodra je gaat ondernemen. Het is niet leeftijdsafhankelijk, en het is ook niet alleen voor dementie. Het gaat in het levenstestament om (tijdelijke) wils- of handelingsonbekwaamheid.

In mijn geval heb ik laten bepalen dat ik zelf wel altijd bevoegd blijf. Je benoemt een soort ‘backup’ in je bedrijf. Ik heb aangegeven wat ik wil als ik dat niet meer kan beslissen. Je kunt ook precies laten vastleggen hoe met alles moet worden omgesprongen: je gezondheid, je huis, de kinderen, je vermogen en je bedrijf. Je kunt één (maar het kunnen er meer zijn) persoon aanwijzen (gevolmachtigde) die al je belangen namens jou behartigt. Je kunt daarin ook aangeven hoe hij moet handelen. Het kan zo gedetailleerd als je zelf maar wilt. Zo kun je in de volmacht ook beperkingen aan laten brengen. Ik heb zelf bijvoorbeeld een maximum laten stellen aan de hoogte van investeringen. De basis voor het aanstellen van een gevolmachtigde is vertrouwen, maar je kunt ook nog eens een extra controle inbouwen door een toezichthouder te benoemen.

Rest de vraag: wanneer kun je nog wel of niet voor jezelf handelen, wanneer gaat het in? Mijn advies: laat het NU ingaan. Je gemachtigde kan dan meteen handelen, en als hij het verkeerd doet grijp je in. De tweede optie is om het testament te laten ingaan als een arts heeft bepaald dat je wils- of handelingsonbekwaam bent. Deze ‘ondernemersvolmacht’ kan je veel ellende besparen. Voor mij is het nu duidelijk wie het roer overneemt en daarmee voorkom ik dat een onbekende foute en misschien onomkeerbare besluiten neemt. Natuurlijk kun je volstaan met het verlenen van een onderhandse volmacht. In dat geval regel je de zaken onderling en hoef je niet naar de notaris, de vraag is alleen of bijvoorbeeld de bank genoegen neemt met enkel die volmacht. Puur voor de zekerheid heb ik voor ‘mijn’ notaris gekozen.

Een door een notaris opgemaakt levenstestament wordt ingeschreven in speciaal daarvoor opgericht register en heeft meer autoriteit. Ook voor zzp-ers kan een levenstestament heel aantrekkelijk zijn. En als je besluit een levenstestament op te stellen, onthoud dan dat het heel belangrijk is dat je alles goed doorspreekt met je gevolmachtigde(n), zodat deze niet voor verrassingen komt te staan.

Ook eens klankborden over ondernemerschap? Maak nu een afspraak: info@rutgerboelsma.nl

19 april 2019

Begin je dag (of je leven) met een doel

Doel geeft kracht en effectiviteit aan, wat je ook doet. Leven met een zinvol, solide doel brengt je dag naar ware vervulling. Doelgericht zijn geeft je een zekere mate van immuniteit tegen de vaak tijdrovende onderbrekingen en afleidingen die je elke dag zult tegenkomen. Kortom een doel formuleren is heel erg nuttig. Bekijk je doel eens als: “iets al hebben en ervoor kiezen om ermee te doen wat je wilt”

Mannen als Richard Branson, Elon Musk, Jamie Oliver hebben in hun vakgebied kunnen bereiken wat ze hebben bereikt door concreet doelen te stellen en die ook voor de volle100% na te streven. Zij leggen voor het slagen dan ook de volledige verantwoordelijk bij zichzelf. Dat kenmerkt succesvolle mensen.

Heb jij wel eens voor jezelf een paar concrete doelen gesteld? Dit kunnen doelen zijn met betrekking tot je relatie of je werk. Misschien heb je gemerkt dat het toch niet helemaal gaat zoals je wilt. Maak het jezelf gemakkelijk door je persoonlijke doelen weer eens op een lijstje te zetten. Hoe kijk je er dan tegen aan, en stel jezelf daarbij de volgende vragen: wil ik dit nog steeds, vind ik dit nog steeds haalbaar, zou ik mijn doel wellicht een beetje moeten bijstellen?

Omdat iedereen wel weet dat het belangrijk is om doelen te stellen, maar niet veel mensen het ook daadwerkelijk doen geef ik hier wat tips voor een praktische uitvoering.

In stap 1 bepaal je eerst wat je BELANGRIJK vindt, met andere woorden: wat wil je precies bereiken? Heb je dat eenmaal besloten voor jezelf doe dan stap 2: maak het dan vervolgens SMART. In stap 3 vertaal je je doel naar ACTIE. Welke stappen moeten er concreet worden gezet om je doel te halen? Tijd voor stap 4: EVALUEER jezelf regelmatig. Hoe presteer je, hoe reëel is je tijdschema nog, is je doel nog steeds relevant en ben je nog steeds voldoende gemotiveerd?

Uit onderzoek blijkt overigens dat als je meerdere doelen tegelijk nastreeft je veelal -onbewust- de voorkeur geeft aan het gemakkelijkste doel. Zelfs als het maar over twee doelen gaat. Zo blijkt dat wanneer je op kwaliteit en kwantiteit stuurt, je veelal voorrang zult geven aan het gemakkelijkst te behalen doel: kwantiteit dus. En verbaas je niet dat dit meestal ten koste gaat van de kwaliteit.

Edwin Locke en Gary Latham hebben in de jaren zestig, onderzoek uitgevoerd naar het stellen van doelen. Daaruit is de goal setting theorie ontstaan, dat laat zien hoe doelen en feedback enorme motiverende factoren voor je kunnen zijn. Hun goalsettingstheorie is opgesteld op basis van de principes: duidelijkheid, uitdaging, inzet feedback en taak -/doelcomplexiteit. De goal setting theorie is gebaseerd op het uitgangspunt dat doelen met specifieke karakteristieken belangrijk zijn om je goed te motiveren en dat ook zo te houden. Moeilijke, maar haalbare doelen leiden tot betere prestaties dan eenvoudige doelen. Geniet van de route die je neemt naar je doel. Ik citeer Les Brown: : 'Shoot for the moon. Even if you miss, you’ll land among the stars.'

Wil je geholpen worden met het concreet maken van je doelen? Neem dan contact met mij op. Ik vertel je graag over mijn Persoonlijke Positionering Strategie (PPS®). Bekijk hier de trailer als je geïnteresseerd bent of bezoek mijn website: www.rutgerboelsma.

8 maart 2019

Leidinggeven: het kan óók menselijk

Afgelopen week zat ik in een patisserie, bekend om het lekkere gebak dat ze daar verkopen. De man die daar bediende was wat je noemt een échte ober. Maar dan ook een échte! Vriendelijk, voorkomend, attent. Een mooi voorbeeld. Op een gegeven moment kwam er een keurige dame- op leeftijd- binnenlopen met een klein hondje. Toen haar door de ober koffie met gebak was gebracht, kwam hij (ongevraagd) teruglopen met een bakje water en een schoteltje met koekkruimels voor het hondje. De dame glimlachte dankbaar naar hem. Meedenken, heet dat.

Boze leidinggevende

Een paar tellen later kwam er een heel boze mijnheer binnenstormen die, naar later bleek, de eigenaar is van de patisserie. Ten overstaan van de gehele zaak vol klanten ging hij, op luide toon, enorm tekeer tegen de ober, die blijkbaar iets niet goed had gedaan. De ober liet zijn baas uitrazen en zei toen duidelijk hoorbaar voor iedereen: “zullen we dit gesprek even in het kantoortje verder voeren?” Een prachtig voorbeeld van een zelfdenkende medewerker met veel meer leidinggevend inzicht dan zijn werkgever.

Ontwikkel je medewerkers tot hun maximale kunnen

Je zult het met mij eens zijn. Als een generaal je medewerkers aansturen, hoort echt niet meer thuis in deze tijd. Als je een beetje modern leiderschap laat zien dan kun je coachen. Bovendien kun je vertrouwen en verbinden. En niet onbelangrijk: je bent in staat op dusdanige wijze voorwaarden te scheppen dat je medewerkers optimaal gaan presteren. Als je als leidinggevende coachingstechnieken en -vaardigheden beheerst, zal je medewerker zich gewaardeerd en uitgedaagd voelen. Dat gevoel biedt de beste basis om te leren.

Oplossingsgericht denken

De basis van je coachende houding is dat je niet ogenblikkelijk met oplossingen klaarstaat als een medewerker zich meldt met een probleem. Leer je personeel op eigen initiatief oplossingen genereren en laat ze met die (deel-)oplossing bij je komen. Op dat moment kun je goed bepalen of de aangedragen oplossing prima kan worden geïmplementeerd of dat er – en dat kan in gezamenlijk overleg - hier en daar nog wat moet worden aangepast.

Hanteer leiderschapsstijlen

Heel veel leidinggevenden geven leiding op een wijze die het best bij hun eigen persoonlijkheid past. Niet doen! Pas je aan aan de medewerker. Een ervaren medewerker ga je geen instructies geven, een onervaren medewerker ga je niet delegeren. In beide gevallen komt het hoogstwaarschijnlijk niet goed. Pas als je medewerker al tot zeker prestaties in staat is, ga je meer coachen. In mijn werken met ondernemers en leidinggevenden heb ik gemerkt dat met name sterke charismatische leiders een paar specifieke competenties bezitten: ze durven zich kwetsbaar op te stellen en ze zijn vaak erg empathisch. Trouwens ook voor niet-leidinggevenden zijn dat prima eigenschappen."

Volg een privécursus Effectief Leidinggeven: https://rutgerboelsma.nl/Overzicht-cursusonderwerpen/

16 februari 2019

45+, jouw loopbaan, jouw regie

Je hebt het prima naar je zin op je werk: leuke collega’s , werk waar je goed in bent, geschikte werktijden en een salaris waar je tevreden mee bent. Kortom, een goede werkplek voor je. Wel word je een jaartje ouder en de veranderingen op het werk blijven maar doorgaan. Denk je er nog wel eens aan terug hoe het werk 10-15 jaar geleden was? Niet meer te vergelijken met nu! Was het toen beter of slechter? Ach, het was anders!

Vraag jij je nu wel eens af hoe je huidige werk er over 10 jaar uit zal zien? Kun jij je huidige werk tot de nieuwe AOW leeftijd wel volhouden? Bestaat je werk dan nog wel? Hoe kun jij je werk leuk houden? Zou je misschien niet eens iets heel anders willen? Wat zijn dan de mogelijkheden? En welke stappen moet je nemen?

Het Ontwikkeladvies voor 45 plussers biedt de mogelijkheid om, in een veilige omgeving en zonder verplichtingen, bij mijn kantoor RBC-Consultants, over dit soort vragen na te denken en een plan te maken voor de toekomst.

Is het ook iets voor jou?

Ben je 45 plusser? Dan kun je gebruik maken van het Ontwikkeladvies. Je krijgt dan een kosteloos, persoonlijk en op maat gemaakt advies van RBC-Consultants. Tijdens persoonlijke begeleiding van minimaal 4 uren, zullen je persoonlijke kwaliteiten, behoeften, vragen, zorgen en kansen centraal staan. Na het volgen van het Ontwikkeladvies zul je meer zicht hebben op wat de toekomst voor je brengt en hoe je hier zelf invloed op kunt uitoefenen. Je zult een breder beeld hebben van wat je wilt, kunt en wat de mogelijkheden zijn om te zorgen dat je werkend je AOW-leeftijd gaat bereiken.

Deelname is vrijwillig en in een veilige omgeving

Deelname aan het Ontwikkeladvies is volledig op vrijwillige basis. Wat tijdens het Ontwikkeladvies wordt besproken blijft een zaak tussen jou en mij. Je werkgever wordt dus niet geïnformeerd over je deelname en de resultaten van het advies. Je mag zelf weten of je dit later met he manager bespreekt of niet.

Wat moet je doen om gebruik te maken van het Ontwikkeladvies?

Je hoeft eigenlijk heel weinig te doen om gebruik te maken van het Ontwikkeladvies. De belangrijkste stap is dat je je bij ons nu gaat aanmelden. De aanvraag van de subsidie wordt door mij gedaan. Dit waardvolle advies kost je dus, behalve je tijd, helemaal niets maar vertegenwoordigt wel een waarde van euro 600,00! Liever in de avonduren of op zaterdag langskomen is een mogelijkheid. Het Ontwikkeladvies kan óók volledig digitaal en telefonisch worden gerealiseerd. Woon je te ver weg om op mijn kantoor in Leeuwarden langs te komen dan is dat dus geen probleem. Persoonlijk langskomen heeft wel mijn voorkeur.

Je kunt je inschrijven op: https://rbc-consultants.nl/Inschrijvingsformulier-Ontwikkelingsadvies/. Na je inschrijving ontvang je zo spoedig mogelijk bericht.

Het Ontwikkeladvies is een initiatief van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

1 februari 2019

Conflict op het werk? Sla d’r op!

Dit zijn zo een aantal redenen die ik vaak in mijn praktijk tegenkom als ontstaansreden voor conflicten. Werk doen dat niet tot je taak behoort. Zonder overleg is je rooster gewijzigd. Je bent echt ziek, maar ze geloven je niet. Je doet je werk niet goed, maar jij vind van wel. Je wordt gepest door collega’s of (seksueel) geïntimideerd. Kortom conflicten genoeg, maar hoe los je dat op?

Een conflict op het werk ontstaat wanneer twee of meer mensen tegengestelde opvattingen of wensen hebben. Dit kan worden veroorzaakt door meningsverschillen, onderlinge afhankelijkheid, miscommunicatie, verschillen in achtergrond, wanprestaties en meer van die dingen. Een conflict kan overigens wel leiden tot begrip omdat de mensen zich, tijdens het oplossen van het conflict, bewust worden van hun manier van werken. Een correcte oplossing kan leiden tot wederzijds respect en een betere samenwerking in de toekomst.

Hoe kun je constructief met conflicten omgaan? Eerst HERken het! Een conflict kan onderhuids sluimeren, het is niet altijd zichtbaar. Je ziet dan dat men niet graag samenwerkt, over elkaar roddelt, elkaars mening afwijst. Kortom ze roepen spanning op in hun directe omgeving. En dan vervolgens Erken het. Begin het gesprek door het voorval zo objectief mogelijk te omschrijven. Wat is er gebeurd? Waar en wanneer is het gebeurd? Wat heeft de andere persoon gedaan en wat heb jij gedaan? Maak geen onterechte veronderstellingen en ga het gesprek met een open houding in. Misschien ben je fout ingelicht of ken je de andere kant van het verhaal niet.

Benoem vervolgens de negatieve consequenties van het conflict. Denk hierbij aan consequenties voor jou, de wederpartij, het bedrijf en de onderlinge relatie. Door alle consequenties van het conflict te bespreken, laat je zien waarom het nodig is om tot een oplossing te komen. Het zorgt er ook voor dat alle betrokkenen het probleem vanuit een ander perspectief zien en kom vervolgens met concrete acties. Bedenk samen met de ander gepaste maatregelen. Betere werkverdeling, meer respect tonen naar elkaar in vergaderingen, elkaar hulp aanbieden.

Technieken uit het Neuro Linguïstisch Programmeren (NLP) kunnen je ook helpen om conflicten op een goede manier op te lossen. NLP is eigenlijk eclectische (= het beste kiezend) psychologie. En een beetje psychologie bij het oplossen van je conflicten kan geen kwaad, toch? Deze manier van denken en communiceren geeft je inzichten in het ontstaan van conflicten en het omgaan met conflicten. Zo leer je bijvoorbeeld om je volledig te associëren in de ander.

Je leert te denken en te voelen als de ander. Hoe kom jij tijdens een conflict over op de ander? En waarom reageert de persoon in kwestie vervolgens zo op jou? Het effect van jou manier van communiceren is het resultaat dat je van die ander terugkrijgt.

Voorkom in de rest van je leven conflicten. Volg bij mij een privédagcursus in NLP. Leer de ander uit te lezen. Je daarvoor aanmelden kan op https://opleidingeninfriesland.nl/Communicatie/

11 januari 2019

Ikigai, Iki-hoe?

Er gebeurt niets nieuws of spannends als jij dat niet zelf in gang zet. Open deur, toch? Maar ik durf te beweren dat heel veel mensen niet die passie naleven die het voor hen de moeite waard maakt om ’s ochtends uit hun bed te komen. En dan is er Ikigai vanuit de Japanse traditie. In Ikigai komen vier belangrijke componenten tezamen: je houdt ervan (passie), anderen hebben er baat bij (missie), je wordt er voor betaald (beroep) én je bent er goed in (roeping.

Ikigai betekent grofweg ‘plezier in het leven dankzij een doel’ Volgens mij is daar niet Japans’ aan. De kern van ikigai is dit: sta iedere dag op met een doel, en blijf actief, ook ná je pensioen. Daar zijn natuurlijk al honderden zelfhulpboeken over geschreven. Het bijzondere van de ikigai-gedachte is dat het je passie, plezier en persoonlijkheid samenbrengt. Deze combinatie van factoren maken jou als mens, of als ondernemer, uniek in wat je aan het doen bent. Het woord ikigai bestaat uit twee delen: iki en gai. Iki betekent ‘leven’ en gai betekent ‘waarde of de moeite waard’. Met deze theorie kun je dus je ikigai vinden. Immers in jou zit de passie, een uniek talent dat zin geeft aan je bestaan, de stuwende kracht om het beste van jezelf te geven, tot het einde van je dagen. Het omvat je passie, roeping en missie. Hoe bereik je nu dat gelukkige leven?

De Japanners die ikigai beoefenen doen dat als volgt: blijf actief met nieuwe dingen en zak niet elke avond achter de tv of (als je met pensioen bent) achter de geraniums, haast je niet altijd: doe het eens wat rustiger aan, omring je met goede vrienden en besteed daar tijd aan, kom van je stoel en beweeg actief: verbeter je conditie en zoek vaker de buitenlucht of de natuur op en vooral: treur niet langer over het verleden en wees niet bang voor de toekomst. Alles wat je hebt, is de dag van vandaag. Gebruik hem zo goed mogelijk, zodat het een dag wordt om nooit te vergeten.

In mijn praktijk werk ik veel met IPI, zeg maar de Europese vertaling van ikigai. IPI staat voor intra persoonlijke intelligentie. Intrapersoonlijke intelligentie betekent het vermogen tot zelfinzicht. Iemand die hier hoog op scoort kan goed naar zichzelf kijken, ook de negatieve punten, en naar aanleiding wat hij/zij ziet dit verbeteren of juist zo houden. Dit is erg handig, omdat diegene ook snel inziet hoe hij beter moet worden in dingen waar hij nog niet heel goed in is. Ze zijn ook goed in beslissingen nemen, dit komt onder andere doordat ze weten wat ze willen en kunnen.

Makkelijk is voor mensen die een hoge intrapersoonlijke intelligentie hebben het accepteren en uiten van gevoelens. Zij kunnen ook hun rechten verdedigen en doen dit niet op een agressieve of beledigende manier en zijn goed in het vasthouden van hun mening. Een intrapersoonlijk intelligent persoon is onafhankelijk en accepteert zijn/haar persoonlijkheid. Deze ligt dus niet ver van het ideaalbeeld of hij/zij vind het niet erg dat het ideaalbeeld (misschien) niet te bereiken is. IPI ligt aan de basis van ikigai. Hoe beter jij jezelf kent én je talenten (bewustwording), hoe meer je sturing kunt geven aan je eigen ontwikkeling en levensgeluk.

Wil je óók ontdekken wat je IPI is? Kijk dan op: https://rutgerboelsma.nl/PPS-Expert/

15 december 2018

Dominante mensen

Ken je ze? Dominante verkopers, managers, medewerkers, partners, collega’s. Bij dominante mensen krijg je zelf niet de ruimte om je mening te zeggen. De beleving is dat dominante mensen teveel hun wil doordrukken, altijd teveel in het middelpunt willen staan, aan het woord zijn en alle aandacht altijd opeisen. Je kent ze vast wel, maar wat doe je er aan?

Dominante mensen zij sterke gericht op het bereiken van hun doel. Ze willen gewoonweg hun zin krijgen. Dat is best lastig als je zelf heel empathisch bent of (hoog) sensitief. Je laat je dan al heel snel intimideren met als gevolg dat je juist gaat doen wat de ander van je vraagt. In een gewone relatie kan de dominante partner je met dominantie dwingen om bijvoorbeeld constant te laten weten waar je bent of wat je doet. Dit controlerende gedrag komt vaak voort uit zelfbescherming en veiligheid die de dominante partner wil creëren, zodat ze volledig in controle zijn en niet worden gekwetst. Het is vaak een reactie op serieuze onzekerheid. Je partner wil die onzekerheid onderdrukken door jou daar verantwoordelijk voor te maken. Je moet ze voortdurend geruststellen, ‘tests’ doorstaan of je trouw bent, en constant hun regels volgen. Lastig dus.

Eén op de negen van de werknemers in Nederland zijn ontevreden over de leidinggevende, voornamelijk vanwege de dominante houding of juist gebrek daaraan. Dat is spijtig want daardoor melden werknemers zich vaker ziek, met enorme financiële gevolgen voor het bedrijf of de organisatie tot gevolg. Het zou goed zijn als deze dominante leidinggevenden zich zouden realiseren dat dominantie het beste te combineren is met ‘sociaal zijn’ en ‘goed luisteren’. Heel veel grote leiders uit de geschiedenis hadden deze eigenschappen. Ze blijven rustig onder grote druk en kunnen rationele beslissingen nemen. Realiseer je dat ego-gerelateerde’ dominante leidinggevenden eigenlijk een probleem hebben. Ze winden zich regelmatig op, hebben veelal een slecht inlevingsvermogen en staan niet open voor kritiek Plaats het dominante gedrag in dat licht, en pik er alleen datgene uit waar jij wat aan hebt.

Hoe kun je het beste omgaan met dominante mensen? Blijf in ieder geval (ja, is lastig!) zo kalm en vriendelijk mogelijk. Het effect van jouw manier van communiceren is het resultaat dat je terugkrijgt. Nooit agressief of aanvallend terug reageren, dan hebben dominante mensen je precies op de plek waar ze je willen. Een andere tip is niet aan hun machtsspel deelnemen. Dominante mensen hebben behoefte aan een soort ‘winnaarsgevoel’. Zorg ervoor dat ze daarin in ieder geval niet hun zin krijgen. Laat bovendien op een vriendelijke manier weten waar je persoonlijke grenzen liggen en welke gedragingen je wel en niet accepteert.

De leiderschapsstijl die elke leidinggevende – en eigenlijk elk mens – zou moeten ambiëren is de volgende. Wees openhartig, zeg gerust waar het op staat en durf kritiek te uiten (bij voorkeur in positief opbouwende bewoording), maar toon óók betrokkenheid Dat klinkt simpel, maar gebeurt heel weinig. Wees behulpzaam, geef persoonlijk advies, en vooral: deel complimenten uit in het openbaar. Roep niet alleen wat je medewerker fout doen, maar geef vooral op gulle wijze complimenten als ze het goed doen. Op deze wijze kun je als manager je medewerkers ontwikkelen tot hun maximale kunnen. Eén negatieve opmerking blijft namelijk bij de meeste mensen veel langer hangen dan positief commentaar.

Wil jij je eigen leiderschapsstijl eens onder de loep nemen? Kijk op: https://rutgerboelsma.nl/PPS-Expert/

2 november 2018

Leidinggeven aan generatie Z

Als er één generatie is die een nieuwe kijk op de wereld heeft dan is het Generatie Z. Het is een generatie die letterlijk met de smartphone in de hand is geboren en zich een leven zonder dat apparaat niet meer kan voorstellen. Het leven IS internet, wifi en sociale media. Met nieuwe normen en waarden. De meest grote onzin gaat viral. De écht serieuze zaken lijken aan hen voorbij te gaan. En wat belangrijk is: alles moet wel leuk zijn. Goed of niet goed? En hoe geef je leiding aan deze generatie?

Wat het hebben van bezit betreft is het allemaal wat anders gesteld dan bij de vorige generaties. De Z gaat niet langer voor het hebben van een auto of een huis, maar heeft wel behoefte aan zekerheid en een vast inkomen. Generatie Z is opgegroeid tijdens de recessie en zag hoe moeilijk hun ouders en broers en zussen het hadden op de arbeidsmarkt. Het leven (en studeren) is bovendien steeds duurder geworden. Bij voorkeur hebben ze een baan bij een multinational, of anders als zelfstandig ondernemer. Als ze maar kunnen werken met de nieuwste snufjes en technologie. Een vooral: het moet allemaal leuk zijn (?)

Werkgevers en managers opgelet

Generatie Z is erg onzeker over de toekomst. In een tijd van schaarste op de arbeidsmarkt kunnen werkgevers hier hun voordeel mee doen. Mits zij aantrekkelijk genoeg worden gevonden door de aanstaande Z-medewerker, en andersom. Als werkgever is het daarom belangrijk om je organisatie te ‘verkopen’ als een plek die generatie Z kansen biedt, een maatschappelijke bijdrage levert en hen de ruimte geeft om tijd en aandacht te kunnen besteden aan andere zaken die hen interesseren, naast het werk. Z-ers kunnen soms wat ongeïnteresseerd overkomen. De ‘oudere’ leidinggevende wilt dat niet. Die is gewend dat medewerkers volledig voor hun werk gaan. Of in ieder geval de indruk geven dat ze dat doen. Nu is de Z-werknemer best welwillend maar op voorwaarde dat je ze wel gaat betrekken bij het werk en duidelijk kan maken wat het doel is. Van jongs af aan zijn zij gewend om betrokken te worden bij besluiten in het gezin en op school. Als ze dan nu door hun leidinggevende overal buiten worden gehouden, raken ze snel uitgekeken. Met als gevolg dat ze vertrekken naar de concurrent die wel geïnvesteerd heeft in nieuw leiderschap.

Tijd voor nieuw leiderschap

De Z staat bekend om zijn/haar ongeduldig zijn, korte spanningsboog en het stellen van hoge eisen. Multitasking kunnen ze wel goed en ze hebben een unieke kijk op de wereld. Om hieraan leiding en sturing te geven en hun capaciteiten optimaal te benutten vraagt: Nieuw Leiderschap. Hiervoor zijn nieuwe vaardigheden nodig, nieuwe competenties, die noodzakelijk zijn in de nieuwe sterk veranderende omgeving. Internationaal is er veel onderzoek gedaan naar deze competenties. Wij spreken in dit verband van de ‘21st Century Skills’. Alhoewel er een aantal verschillen zijn tussen de afzonderlijke, internationale modellen, is er toch overeenstemming over de globale inhoud van deze set vaardigheden.

Ons team van professionals heeft een nieuwe, eenvoudige cursus ontwikkeld waarin jij je deze nieuwe vaardigheden eenvoudig eigen kunt maken. Zo leer je om, naast effectief je doelen te behalen, flexibel te zijn, je eenvoudig aan te kunnen passen en een positieve, open houding aan te nemen, om te leren gaan met de Z-generatie. Kijk op https://rutgerboelsma.nl/Overzicht-cursusonderwerpen/

19 oktober 2018

Het is gedaan met je baan

De blockchain, mobiel internet, internet of Things, 3D-printers, kunstmatige intelligentie en robots, om er maar een paar te noemen, gaan branches en beroepsgroepen op hun kop zetten. Binnen nu en pakweg een jaar of zeven zullen banen als administratief medewerker, accountant, architect, notaris, belastingconsultent, taxichauffeur, cv-ketelinstallateur, tolk en verslaggevers niet meer bestaan. Alle reden om je zorgen te maken als je in één van deze beroepsgroepen werkzaam bent. Wil je toekomst niet bestaan uit de hele dag naar geraniums te zitten kijken, dan moet je nu toch echt in actie komen.

Er is thans een tweede golf van automatisering gaande die de arbeidsmarkt veel ernstiger zal raken dan de eerste. Miljoenen goedbetaalde en tot nu toe altijd veilig geachte banen in het middensegment worden binnen tien jaar bedreigd, naar schatting zo’n drie miljoen in Nederland (onderzoek Deloitte).

Opvallend is dat wij westerlingen weinig hebben met robotisering. We zijn er zelfs een beetje bang voor, lijkt het. Hier kennen we de maairobot, de melkrobot, de stofzuigerrobot, de operatierobot. Gelukkig lijken die niet op ons, maar het zijn wel robots. Nu is er ook de android-robot. Een robot die juist heel veel gelijkenis vertoont met onszelf. Niet alleen in uiterlijk, maar ook al in sociaal gedrag.

Wetenschapper Hiroshi Ishiguro suggereert dat intelligente, zelflerende robots ons leven helemaal gaan overnemen. Ik ben daar zelf ook van overtuigd, maar ik ben er niet somber over. Immers, het geeft grote economische mogelijkheden, nieuwe kansen en nieuwe banen. Gelukkig ziet men in dat door deze razendsnelle ontwikkeling het onderwijs ook aangepast dient te worden. Door de transformaties in onze samenleving, van een industriële naar een digitale revolutie, zal de manier waarop we leven, leren en werken gaan veranderen. Daarom zijn in het onderwijs de 21st Century Skills geïntroduceerd: een bundel vaardigheden die onmisbaar zal blijken in een sterk veranderende wereld. Een beetje laat, maar toch.

Om een massaal verlies van banen te voorkomen en het ontstaan van nieuwe beroepen een kans te geven, moeten burgers, overheid en onderwijs volgens hoogleraar Andrew McAfee, coauteur van The Second Machine Age, snel de bakens verzetten. Veel mensen zijn zich nog nauwelijks bewust van wat er komen gaat. Toch ben ik optimistisch over deze ontwikkelingen Door de automatisering en de robotisering gaan we meer welvaart ontwikkelen, minder saai en routinematig werk doen. Kortom minder geploeter. Het leven kan er mooier van worden. De kans bestaat dat we rijker zullen worden, maar niet meer door onze arbeid in de economie te stoppen. Dat laatste zullen robots gaan doen. Het is wel nodig het draaiboek van de afgelopen tweehonderd jaar te herzien, maar dat spreekt voor zich.

Omdat er nieuwe banen ontstaan, is het steeds belangrijk om te weten wat bij jou past. Meer dan ooit dien je daar, nu al, over na te denken. Niet bang zijn voor die nieuwe toekomst maar die juist omarmen, is mijn credo. Waar liggen je persoonlijke talenten? Welke stappen durf je te zetten? Er zullen allemaal nieuwe banen gaan ontstaan: online influencer, identity auditor, bitcoinhandelaar, robotreparateur, nostalgist, robotbemiddelaar, 3D handyman, disorganizer. Ga spelen met de kwaliteiten die je bezit. Creëer ‘transformeervermogen’. Zorg ervoor dat je niet je werk bent, maar dat je weet wat je kunt. Belangrijke vaardigheden kun je ook inzetten in andere of nieuwe(re) beroepen. Mentaliteit, ambitie, creativiteit en durf zijn de nieuwe vaardigheden die niet zullen misstaan in het curriculum vitae van morgen.

Lastig? Ik kan je helpen. Bekijk het filmpje over PPS op https://rutgerboelsma.nl/PPS-Expert/.

28 september 2018

BURN-OUT: probleem van de Twintigers en Dertigers

De afgelopen decennia heeft de mensheid ontzettend veel bereikt, uitgevonden en overwonnen. We zijn op de maan geweest, het internet is uitgevonden en de komst van de smartphone heeft ervoor gezorgd dat we op elk gewenst moment op alle fronten up-to-date kunnen blijven. Dat zorgt voor een tijdgeest die zegt dat we alles kunnen en dat gevoel willen we vasthouden, dus we willen telkens meer bereiken.

We leven in een tijd waarin we zó gedreven en resultaatgericht zijn, dat we vergeten om af en toe stil te staan en na te denken.. Dit leidt tot een gebrek aan voldoening en in het ergste geval tot een burn-out. We weten niet meer waaróm we dingen doen.

Een ander aspect van onze tijd is dat er (te) veel keuzes te maken zijn. Daniel Levetin schrijft in zijn boek The Organized Mind.: “Een te veel aan keuzes leidt tot minder productiviteit en minder motivatie. Het is alsof onze hersenen zo zijn gebouwd dat we maar een paar keuzes per dag aankunnen.” Deze huidige tijd vraagt om nieuwe vaardigheden die we niet op school leren. Je zult een bundeling van slimme vaardigheden (21st Century Skills) moeten beheersen om je volop te kunnen ontplooien in een tijd waarin verandering een constante factor geworden is.

Vooral de huidige generatie twintigers en dertigers staat onder druk. Het begint al bij de studiekeuze. Voor sommigen is een passende opleiding vinden als zoeken naar een speld in een hooiberg. Want wat wil ik, wat past bij mij en waar ben ik goed in? Bovendien zijn na de crisis de kansen op een baan beperkter geworden en is het moeilijker één te vinden. Dus neem je maar ‘wat er toevallig langs komt”. Pure vernietiging van potentieel én levensgeluk. Een lager salaris dan de generatie voor hen leidt tot meer onzekerheid en voeg dat bij toch al enorme stroom aan prikkels die onze hersenen en lichamen uitput. Hoe moeten de twintigers en dertigers hiermee omgaan?

In de nieuwe tijdgeest ligt de nadruk op zelfontplooiing en inspiratie willen halen uit je werk. Hoewel mensen vroeger misschien niet altijd tevreden waren met het werk dat zij deden, vroegen zij zich niet steeds af of ze iets anders zouden moeten. Dat was simpelweg geen optie. Kinderen namen meestal ook het beroep van hun ouders over. Tegenwoordig moeten we onze eigen weg zoeken, onszelf uitvinden. Niet alleen wat betreft werk, maar ook op andere gebieden. Dat vraagt nieuwe vaardigheden. Onze ouders leefden in een andere tijd dus meestal kunnen zij niet als voorbeeld dienen. En de meesten van ons hebben de nieuwe vaardigheden nog niet op school geleerd. Gelukkig kun je jezelf er wel in trainen en ze gaandeweg aanleren.

Het is nodig dat we onszelf uitvinden en ons eigen pad bewandelen. Zelfredzaamheid, een eigen verantwoordelijkheid leren dragen voor je eigen toekomst. Maar hoe doe je dat? Eerst maar eens uitvinden wie je (echt) bent, waar je van nature goed in bent en waar je energie van krijgt. Om daar achter te komen in deze moderne tijd, is het doen van een professioneel assessment zeker een verstandige optie.

Uiteindelijk draait alles om balans, want er is altijd wel iets bij wat energie kost. In de loop van het leven kan een mens geconditioneerd geraakt zijn, bijvoorbeeld door wat ouders belangrijk vinden: een baan met aanzien, een vast contract, financiële zekerheid. Voordat je het weet zijn andermans waarden de jouwe. Dan is het moeilijk om weer bij je eigen verlangens te komen.

Huidige twintigers en dertigers, ga op zoek gaan naar jullie talenten. Dat unieke talent is de sleutel naar succes. Benut het goed en je zult met plezier en voldoening leven. Blijf ook reflecteren om te achterhalen of je nog op het goede pad zit. En kom je er alleen niet uit? Investeer dan in jezelf, als PPS® professional kan ik je daarbij helpen.

Wil je meer weten over mijn dienstverlening? Kijk op www.rutgerboelsma.nl

(deze blogsite is gestart op 28 september 2018)

Over Business.

Externe inhoud

Cookie-instellingen